In mijn vorige blog had ik het over strategische doelen en hoe deze te kaderen en vervolgens tot uitvoering te brengen. Als er een ding buiten kijf staat is dat het bereiken van doelen in elke fase andere expertises vraagt en daarnaast ook vaak een ander soort persoonlijkheid. Traditionele assessments of oneerbiedig “0-metingen” slagen er prima in om algemeen te bepalen hoe en of iemand vervulling vindt in een bepaalde context. Echter om dit op grote schaal goed in te kunnen zetten is er een aanpak en technologie nodig om de juiste match tot stand te brengen. Daarnaast is een assessment vaak niet holistisch ingestoken en belichaamt het heel duidelijk een specifiek onderdeel van een persoon. De ene keer is dit op vaardigheden niveau bepalen wat voor een activiteiten die bij een persoon passen. Een ander assessment is gericht op de talenten en drijfveren die iemand heeft. De kracht zit in het gestructureerd bij elkaar brengen van al deze data en daar vervolgens met betrekking tot het bereiken van een strategie de juiste teams mee te vormen.
Assessments krijgen waarde als ze actief worden gebruikt om te bepalen of een activiteit op meerdere niveaus bij een individu of een groep mensen past.
Maar nog even terug naar de verscheidenheid van de assessments op de markt is het moeilijk om hierin de “juiste” keuze te maken. Het uitgangspunt zou moeten zijn dat er inzicht ontstaat bij de “ge-assesste” en dat de organisatie geholpen wordt een assessment binnen de data omgeving in te zetten als middel om tot de juiste data gedreven inzichten te komen. De opdracht bij het kiezen in deze verscheidenheid zou dan ook zijn om niet streven naar een rapport dat in de la verdwijnt met een kleurtje, een code of een andere mooie gimmick. Maar een profiel dat actief bijdraagt aan het vinden van de werkzaamheden waar iemand een 9+ in is en de werkzaamheden waar verborgen potentieel actief wordt getriggerd om tot ontwikkeling te komen.
Het invullen van assessments ten behoeve van het van een persoonlijk digitaal profiel is een katalysator als het gaat om zelfreflectie en zelfkennis.
De rol van een assessment veranderd, waar het eerst zoals eerder beschreven een mooi rapport was waar op zijn best een coachagenda aan gekoppeld werd, zal het gaan transformeren naar een onderdeel dat invulling geeft aan iemands digitale variant. De oorspronkelijke bedoeling om tot zelfreflectie en zelfkennis te komen volledig erkennende. Vanuit een data gedachte is er de term: garbage in is garbage out. Dit geldt zeker bij het opbouwen van een matchprofiel waarin assessments de rol van data leverancier vertegenwoordigen. Het valt of staat bij de keuze van de juiste assessments die tot kwalitatieve data leiden. Wetenschappelijk onderbouwt, schaalbaar en niet langer op basis een per stuk businessmodel maar een platform businessmodel. Dit vergt een grote transitie van de assessors, van uurtje factuurtje met een assessment tool naar het samenwerken met platform leveranciers om hierin ook een schaalbaar voordeel te behalen.
Ben jij met je organisatie binnen onderwijs, mkb/groot bedrijf of ecosysteem bezig met het bij elkaar brengen van de juiste mensen binnen een team, project of…. Laat het me weten, we helpen graag bij het in kaart en matchen van de juiste teams die bijdragen aan de strategische doelen.
Mail ons op: hello@theupgradesociety.com voor meer info over bovenstaand onderwerp.